A bérátláthatóság önmagában nem csökkenti a nemek közötti bérkülönbséget
Az Európai Unió új bérátláthatósági irányelve a nemek közötti bérkülönbségek csökkentését tűzte ki célul azzal, hogy a vállalatokat a bérekre és a bérezési gyakorlatokra vonatkozó információk közzétételére kötelezi. Ausztriában már több mint egy évtizede működik hasonló szabályozás, amelynek tapasztalatai azt mutatják, hogy a cégen belüli átláthatóság önmagában korlátozott hatású lehet, ha a bérjelentések nem nyilvánosak, és a munkáltatókon nincs érdemi nyomás a változtatásra.
Bár a nemek közötti egyenlőség terén jelentős előrelépések történtek, Magyarországon és Ausztriában a bérszakadék továbbra is 18 százalék fölött van. Az uniós irányelv értelmében a legalább száz főt foglalkoztató munkáltatóknak a felvételi folyamat során tájékoztatniuk kell a jelentkezőket a várható bérsávról, és nem kérdezhetnek rá a korábbi fizetésükre. A nagyobb vállalatoknak emellett rendszeresen be kell számolniuk a nemek közötti bérkülönbségekről. Ha ez meghaladja az 5 százalékot, a cégeknek nemi szempontból semleges tényezőkkel kell igazolniuk azt, vagy a munkavállalói képviseletekkel közösen intézkedési tervet kell készíteniük és korrigálniuk kell a különbséget. A bizonyítás terhe így a diszkriminációs ügyekben a munkáltatóra hárul, a bérezési rendszereknek pedig nemsemlegesnek kell lenniük. Az irányelv közös uniós keretet teremt, a végrehajtás azonban a tagállamok feladata marad, amelyeknek 2026 júniusáig kell átültetniük az előírásokat a nemzeti jogrendbe.
Az osztrák példa tanulságai
Ausztria már 2011-ben bevezetett egy hasonló reformot, így tanulságos példát kínál arra, mi működik és mi nem. Az osztrák szabályozás előírta a nagyvállalatok számára, hogy kétévente, foglalkozási csoportok szerint bontott nemek közötti bérjelentést készítsenek. Ezeket a jelentéseket – a most bevezetendő uniós szabályozás által előírt jelentésekhez hasonlóan – belső vállalati dokumentumként kezelték. Csak az üzemi tanácsokon vagy belső közzétételen keresztül voltak hozzáférhetők, nyilvánosságra nem kerülhettek, ráadásul a vállalatokat semmilyen kötelezettség nem terhelte a jelentésekben feltárt bérkülönbségek megszüntetésére.
A szabályozás hatását vizsgáló kutatás során a szakértők összehasonlították az érintett és nem érintett cégeket a bevezetés előtt és után, mivel a jelentéstételi kötelezettség csak a nagyobb vállalatokra vonatkozott. Az eredmények azt mutatták, hogy a reform hatása a nemek közötti bérkülönbségre elhanyagolható volt: a mintegy 20 százalékos kezdeti bérszakadék négy év alatt kevesebb mint 0,5 százalékponttal szűkült.
Miért maradt el a hatás?
Mivel a jelentések belső dokumentumok maradtak, nem befolyásolták a munkavállalók döntéseit arról, hogy melyik vállalathoz jelentkezzenek, illetve mely munkaadókat kerüljék el. A nyilvános közzététel erősíthette volna a reputációs nyomást, és ezzel hozzájárult volna a munkavállalókért folyó vállalati versenyhez is. Emellett a törvény nem írt elő kötelező korrekciós intézkedéseket, így a magasabb bérek elérése az egyéni bértárgyalásokra maradt.
Más európai országok tapasztalatai is alátámasztják ezt az értelmezést. Az Egyesült Királyságban a bérátláthatósági reform csökkentette a nemek közötti bérkülönbségeket, részben éppen azért, mert a bérinformációkat nyilvánosságra hozták, és azok jelentős médiavisszhangot is kiváltottak.
A korábbi intézkedések tanulsága az, hogy a bérek átláthatósága akkor éri el a kívánt hatást, ha az információ széles körben hozzáférhető, és cselekvésre ösztönzi az érintetteket. A nyilvános közzététel erősítheti a munkaerőpiaci versenyt azáltal, hogy segíti a munkavállalókat a méltányosabb és magasabb béreket kínáló munkaadók azonosításában. A sikeres uniós végrehajtáshoz ezért elengedhetetlen, hogy az álláskeresők már a jelentkezési folyamat során hozzáférést kapjanak a vállalatok bérgyakorlataira vonatkozó információkhoz.
